D.Lgs. 231/01 | Il Modello 231 esclude la responsabilità della società (anche in caso di condanna dei manager)

Il Tribunale di Milano ha recentemente pronunciato una sentenza – il cui estratto è di seguito scaricabile – che segna un punto di svolta nella giurisprudenza relativa alla responsabilità degli enti, secondo il D.Lgs. 231 del 2001.

La decisione, emessa il 25 gennaio 2024, ha escluso la responsabilità di una società italiana, parte di un gruppo multinazionale, nonostante la condanna penale di alcuni suoi dirigenti per il reato di false comunicazioni sociali.

Questo verdetto assume particolare rilevanza in quanto pone l’accento sull’efficacia e l’adeguatezza del modello organizzativo 231 adottato dall’ente per prevenire la commissione di reati e, più precisamente:

• la diffusione e comunicazione del Modello Organizzativo e del Codice Etico a tutto il personale;
• l’avvenuta erogazione di attività formative per divulgare la comprensione delle procedure e delle regole comportamentali adottate
• l’adozione di un corretto e adeguato sistema disciplinare e sanzionatorio

La sentenza si concentra sull’analisi del sistema delle sanzioni disciplinari, evidenziando come queste siano ben definite in termini di tipologia e criteri di misurazione, assicurando che siano proporzionate rispetto all’infrazione commessa.

Dice la sentenza a pag. 127: “Sotto il profilo dell’efficace attuazione di un Modello 231 è indispensabile la predisposizione nei protocolli operativi e che, pertanto, preveda dei contenuti essenziali, ovvero: a) i soggetti destinatari delle sanzioni disciplinari; b) l’apparato sanzionatorio diversamente articolato a seconda del ruolo dei destinatari; c) i criteri di commisurazione della sanzione; d) le condotte rilevanti distinguendo tra mere violazioni formali e violazioni che, invece, possono avere conseguenze pregiudizievoli per l’ente; e) il procedimento di irrogazione delle sanzioni con la specificazione del titolare dell’azione disciplinare, delle garanzie a tutela dell’accusato e della funzione competente ad applicare la sanzione stessa.“.

Successivamente – e qui emerge uno degli aspetti maggiormente interessanti della sentenza -, si considera la possibilità di applicare sanzioni che influenzino la parte variabile del salario dei dipendenti.

Questo aspetto è rilevante in quanto, in molti contesti lavorativi articolati, i compensi dei lavoratori possono aumentare in base al raggiungimento di specifici obiettivi di performance aziendale.

Tale sistema di retribuzione può portare i dipendenti a perseguire risultati aziendali massimi, talvolta anche attraverso azioni che violano le norme interne del Modello Organizzativo o del Codice Etico aziendale, potendo in tal modo generare benefici anche per l’azienda stessa, ad esempio in termini di incremento della produttività.

Di conseguenza il Tribunale di Milano suggerisce che per contrastare efficacemente tali comportamenti non conformi, potrebbe essere utile introdurre penalità che riducano la parte variabile del salario, in modo da disincentivare attività che non rispettano le regole stabilite nei protocolli aziendali.

La sentenza si distingue per la sua approfondita analisi dei requisiti che un modello organizzativo deve soddisfare per essere considerato efficace nel prevenire il rischio di reati. In particolare, il Tribunale ha evidenziato l’importanza di un modello che non sia solo formalmente corretto, ma che sia anche attivamente implementato e aggiornato in base all’evoluzione delle condizioni aziendali e del contesto operativo. Il giudice ha sottolineato che un modello organizzativo adeguato deve includere un codice etico chiaro, programmi di formazione continua per il personale e un sistema di sanzioni interne che sia realmente dissuasivo.

Il provvedimento ha inoltre messo in luce la necessità di una “mappatura del rischio” accurata, che permetta di identificare le aree aziendali a maggior rischio di reato e di adottare protocolli di organizzazione e controllo specifici per ciascuna di esse. Questo approccio proattivo è fondamentale per garantire una riduzione continua e ragionevole del rischio di commissione di reati all’interno dell’ente.

Il Tribunale ha anche osservato che, nonostante la condanna dei dirigenti, la società aveva dimostrato di aver adottato e efficacemente attuato un modello organizzativo conforme alle esigenze di prevenzione dei reati previste dalla legge. In questo contesto, la sentenza ha evidenziato la distinzione tra la responsabilità individuale dei dirigenti e quella dell’ente, che non è automaticamente derivata dalla condotta illecita dei primi.

Infine, si è sollecitato un intervento legislativo che possa fornire maggiore stabilità e certezza ai parametri di valutazione dell’adeguatezza dei modelli organizzativi. Questo sarebbe un passo fondamentale per rafforzare la prevenzione dei reati in ambito aziendale e per fornire alle società linee guida chiare e dettagliate su come strutturare i propri sistemi di controllo interno.

In conclusione, il verdetto del Tribunale di Milano rappresenta un importante precedente giurisprudenziale che potrebbe influenzare il modo in cui le aziende approcciano la prevenzione dei reati e la responsabilità degli enti, sottolineando l’importanza di un impegno attivo e costante nella promozione di una cultura aziendale etica e responsabile.